职工在职期间难免会遇到身体不适的时候，而在职工病假期间单位终止其劳动合同，对职工来说，自然是件不公平的事。
■案例：
女职工请病假遭用人单位终止合同
王某是一家外资企业的职工，2010年大学毕业后就进入该企业工作，双方签订了正式的劳动合同。合同期截止于每年的12月31日，之后，双方再续签下一年度的劳动合同。2013年12月中旬，婚后怀上宝宝的王某在医院进行常规产检时，被医生告知出现了先兆流产征兆，医生要求其卧床保胎半个月，并出具了病假单。王某拿着病假单向公司人力资源部门请了两个星期的病假。两周后，王某到医院复查，医生检查后发现保胎情况不太好，建议其住院接受保胎治疗，并再次为其出具了病假单。
王某出院后，已经是2014年1月底。因为请假，王某没能及时和公司签订2014年度的劳动合同。因此，王某回到公司后，第一时间找到人力资源部门，打算续签劳动合同。可是，让王某没有想到的是，人力资源部门负责人明确告诉她，公司与她的劳动合同已经在2013年12月31日终止，公司也决定不再和她续签合同，要求王某办理终止合同手续，公司支付其到12月31日的工资。王某表示，可以不再续签劳动合同，自己正好可以回家养胎，但是，公司应当支付其2014年1月的病假工资。但公司负责人认为，双方劳动关系已经于2013年12月31日终止，因此不必支付其后的工资，双方为此发生了争执。
■说法：
公司应支付职工病假工资
“该用人公司应当向王某支付2014年1月份的病假工资。”河北北华律师事务所李胜虎律师认为，首先，王某因保胎而请假治疗的期间仍然在法律规定的医疗期内。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。“《规定》详细列出了职工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月；五年以上的为六个月。而本案中王某自2010年起2013年12月31日止，在该公司工作四年，应当享受三个月的医疗期。”李胜虎律师表示。其次，根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，劳动合同期满，职工因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，王某和该公司在2014年1月份仍然存在劳动关系，该公司应当向王某支付病假工资。
