□案情简介
李某于2013年9月1日进入上海某信息技术公司工作，双方签订了2年的劳动合同。出于环保及成本控制的考虑，该公司一直倡导无纸化办公。2014年11月3日，公司人力资源部经理王某收到李某发来的邮件，称：“出于个人发展原因，向公司提出辞职申请，望公司批准。”王某与公司管理层商议后邮件回复李某，邮件内容为：“经公司讨论研究，尊重您的个人意愿。同时，出于对您个人发展的考虑，您无需履行提前30天通知的义务。请您与相关人员办理交接手续后即可离职。最后工作日为2014年11月5日，公司将支付您工资至最后工作日”。李某离职后，公司为其办理了离职手续，停缴了社会保险。2015年2月2日，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称自己并未辞职，要求恢复劳动关系。
□争议焦点
本案的焦点为：李某使用电子邮件辞职是否有效？
李某认为：《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”其并未通过书面形式向公司提出辞职申请，因此他通过电子邮件辞职的行为应为无效行为，其与公司间仍然存在劳动关系。
公司方认为：公司一直倡导无纸化办公，公司员工平时的工作沟通都是通过电子邮件形式进行。李某通过其专属邮箱向公司提出辞职申请，公司方有理由相信这是李某的真实意思表示。公司对其辞职申请进行回复后，李某也未表示异议。因此，双方解除劳动合同的行为合法，公司无需与李某恢复劳动关系。
□仲裁结果
劳动人事争议仲裁委员会审理后认为：公司方提供的邮件公证文件显示李某通过其专属邮箱向公司提出辞职申请。在得到公司回复后，与相关人员办理了交接手续后于2014年11月5日离开公司，之后未再上班。因此，认定李某通过电子邮件提出的辞职申请，为其真实意思的表示。现李某称自己并未辞职，要求公司与其恢复劳动关系于法无据，不予支持。
□唐毅律师点评
随着科技的发展以及人们工作方式的改变，电子数据在各领域中正起着越来越重要的作用。电子数据作为证据在仲裁、诉讼中的运用一直是热点问题。本案即是由电子数据所引起的争议。公司方认为员工通过电子邮件提出辞职申请为其真实意思表示，而员工在反悔后主张电子邮件非书面形式，不符合《劳动合同法》所规定的辞职需以书面形式提出。电子数据是否属于书面形式呢？《合同法》第十一条规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。因此，李某通过电子邮件向公司提出辞职可以视为其向公司书面提出辞职。
至于电子数据能否作为证据在仲裁、诉讼中使用也是经历了一个演变的过程。电子数据作为一种法定证据具有特殊性，最突出的是脆弱性。电子数据通常是以电磁或光信号等物理形式存在于各种存储介质上的，电子证据易被篡改，技术越发达，伪造的可能性越大。因此，较早时期电子数据在司法实践中很多情况下并不被完全采纳。2005年4月1日实施的《电子签名法》第七条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”电子数据作为证据被使用的情况有所改善。
而随着2013年3月1日《中华人民共和国民事诉讼法》的实施，电子数据被明确列为证据类型。在随后颁布的“民诉解释”中，进一步明确电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者在电子介质中的信息。
虽然电子数据可以作为证据在仲裁、诉讼中运用，但是鉴于电子数据易被篡改的特性，希望用人单位或劳动者在取证时注意证据的客观性。最好采用公证的形式对电子数据进行取证，同时有其他证据予以辅佐，这样能够提高司法机关的采信度。
在本次案例中公司方通过公证的形式对李某的电子邮件进行取证，同时提供李某与相关人员进行工作交接的证据。而且鉴于李某在2014年11月5日离开公司后就未来上班。仲裁委采信了李某是主动提出辞职申请，未支持其要求恢复劳动关系的申请。
虽然本案中，仲裁委采信了李某通过电子邮件提出了辞职申请，但是对于辞职这类比较特殊的行为，还是建议用人单位要求员工提供纸质的辞职申请并签署姓名。这将有利于未来发生争议后的举证。
